Ser bom em algo é relativamente fácil, tudo que você precisa é fazer o que os outros lhe dizem para fazer um pouco melhor do que eles esperam. Todos nós temos expectativas acerca de tudo, atinja essa expectativa (não  ultrapasse) e você será bom. Terá estabilidade no emprego e talvez conseguirá uma promoção algum dia. Mas para ser excelente em algo, é preciso deixar essa zona de conforto e seguir adiante em direção ao excepcional. E isso não tem nada de confortável.

Alguns anos atrás eu li a frase “bom é inimigo do ótimo” que me deixou muito intrigado e confortável ao mesmo tempo. Primeiro, ela era contraditória,já que o sistema de ensino e a sociedade brasileira nos educa para sermos bons e não ótimos — para sermos empregados e não empregadores. Segundo, porque eu sempre acreditei que se você quer chegar a algum lugar, é preciso fazer diferente, estar acima da média e não se contentar com pouco.

De vez em quando, comentava essa frase com alguém e a pessoa geralmente não a entendia muito bem. Achei que podia ser coisa da minha cabeça. Então, eu assisti uma entrevista do Jô com o Eduardo Sterblitch, e ele dizia que a sua vó costumava dizer algo parecido. Ao que parece, é um ditado antigo porque Voltaire disse praticamente a mesma coisa mais de 200 anos atrás — “não deixe o perfeito ser inimigo do bom”.

Independente da origem, é uma verdade. Ser bom é o suficiente para 90% das pessoas que fazem seus trabalhos da mesma maneira há anos, não inovam, não argumentam, não aprendem coisas novas e estão satisfeitas por estarem em uma posição confortável.  E isso não é exclusivo de cargos mais baixos, até diretores executivos podem ser apenas bons. É preciso ser mais exigente consigo do que com os outros.

A diferença entre ser bom e ser excelente e em algo está no quanto você exige de si, se cobra e consegue se auto-motivar. É como o lutador Rashad Evans disse recentemente em uma entrevista, se você quer trabalhar com os melhores, é preciso que seja quase uma obsessão. Quando Bill Gates, ainda adolescente, ia para universidade de madrugada fuçar nos computadores porque era o único horário que ele podia, era uma obsessão. Quando Churchill batia de frente com parlamentaristas mais poderosos do que ele quando todos diziam para ele não fazer, era uma obsessão. Quando Scott Adams passou 7 anos trabalhando em uma empresa de dia e desenhando a noite até conseguir viver dos seus cartoons, isso era uma obsessão.

As empresas estão cheias de bons funcionários, e vale dizer que muitas delas preferem bons a ótimos (embora digam o contrário), porque alguns gestores com nenhuma visão de liderança não aceitam que funcionários se destaquem mais do que eles próprios. A média gerência é a mais importante de uma empresa, porque elas sabem de coisas que a alta gerência desconhece e é a principal responsável por não desenvolver potenciais talentos. Se você acha que seus chefes o impedem de chegar ao ótimo, e várias pessoas dizem que você está perdendo tempo ali, considere sair. Uma das maiores características do ótimo profissional é a coragem. Ele arrisca porque confia no seu potencial e teme o mediocridade mais do que tudo.

Perseguir a excelência não é fácil. Exige sacrifício, disciplina e coragem. É preciso querer ser melhor que os outros não pela arrogância, mas por satisfação pessoal. A dificuldade de ser um ótimo profissional, atleta, músico ou que quer que seja é brilhantemente descrita em uma frase do músico Erlend Øye: “demora tanto tempo para irmos do 0 a 90% quanto do 90% a 100%”.

Existem um milhão de jeitos de você ser um um mau chefe. Vamos deixar os outros 999.999 pra lá e falar da microgerência (micromanagement, em inglês), considerado por muitos o pior estilo de gestão.

Provavelmente, boa parte da má fama que os gerentes construíram no último século vem da incrível “necessidade” de dominar seus funcionários. Scott Adams disse uma vez que é luxo não ter o chefe respirando no seu pescoço. Grosso modo, microgerência é isso, um controle excessivo dos processos e do trabalho do funcionário, eles querem saber de tudo, cuidar de tudo. Podemos considerar o oposto da autonomia — descrita por David Pink como uma das maiores motivações do ser humano (dinheiro motiva até certo ponto).

Em tese, microgerência não parece tão ruim assim. Estar atento aos mínimos detalhes não pode ser tão ruim assim, certo? Errado. Uma coisa é você cobrar que seu filho de 14 anos chegue em casa às 19h, outra coisa é ir buscá-lo só para assegurar que ele esteja em casa no horário que você quer. Você não está ensinando a ser responsável e o está sufocando com esse excesso de “cuidado”.

Historicamente falando, centralização nunca foi bom. Veja aonde foram parar os grandes impérios, a monarquia e os governos totalitários. Veja quais são as empresas que mais crescem hoje e você verá um modelo de gestão que não existia 30 anos atrás — quando o excesso de controle imperava.

Qualquer controle gera resultados, e isso é o suficiente para que a microgerência tenha muitos defensores. Mas eu garanto que a maioria dos gerentes possessivos não percebem que as más consequências superam os benefícios, aliás muitos acham que estão fazendo um ótimo trabalho. A microgerência intimida, desestimula e até paralisa profissionais, que nunca, jamais darão o máximo de si, entregando sempre o suficiente para satisfazer o chefe. Inibe o potencial daquele profissional. Além disso, é ruim para o gestor que verá seu tempo ser consumido tão rápido como a bateria do iPhone4 e o nível de estresse ir às alturas.

Acredito que as causas sejam duas: falta ou excesso de confiança em si ou falta de confiança na equipe. A segunda é mais simples de ser resolvida, basta recrutar excelentes profissionais e tratar de retê-los. A primeira é complicado e até contraditória; pode ser medo de perder o emprego e não saber o que responder aos superiores quando eles questionarem o mal desempenho; ou por se achar tão bom que o trabalho do outro nunca é o suficiente

Seja como for, microgerência mata a criatividade, iniciativa e sufoca o ambiente organizacional. É o oposto da liderança, onde você funciona como um impulsionador dos seus subordinados, abrindo o caminho para eles trabalharem, dando poder e colocando a equipe acima de qualquer cargo. O bom gerente é menos como um pai autoritário e mais como um professor facilitador.

Vamos ser sinceros, o mundo corporativo está cheio de coisas sem sentido. Alguns fingem que dizem algo enquanto outros fingem que entendem e fazem cara de quem está gostando. Boa parte desse besteirol corporativo é resultado da necessidade que a área de negócios têm de usar uma linguagem rebuscada, “atualizada”, mas que muitas vezes parece ser um idioma totalmente novo.

Há mais de 3 anos, eu falei sobre o “Dicionário da Besteira Corporativa” que descreve o real significado das expressões usadas nas empresas. O livro tem tom de humor, mas dizem que toda brincadeira tem um fundo de verdade, e não é diferente aqui. Fato é que muitos profissionais acham que precisam falar difícil para impressionar o outro, mas a única “impressão” que ficará depois de um discurso que ninguém entende é “…”.

Durante vários meses, eu mantive um bloco de notas no meu desktop chamado “palavras que perderam o sentido”, incluindo termos como “premium”, “diferencial” e “valor”. Assim como o livro que eu citei, um recente artigo da HBR corrobora com a minha opinião de que muito do que se fala nos negócios não acrescenta nada, são meras palavras ao vento.

O artigo cita os 4 problemas graves desse idioma corporativo: abstracionismo, acrônimos, expressões sem sentido e “tecnologismo”. Apesar das pequenas diferenças, todos evidenciam um problema único, a falta de coerência e coesão. Ou seja, as pessoas estão falando mais e entendendo menos. Isso distancia ainda mais o discurso da prática. E esse é o maior problema com frases como “pensar fora da caixa” (você não pensar fora dela a menos que a conheça muito bem), “agregar valor” ou a minha favorita “queremos exceder as expectativas dos clientes”.

EXCEDER???

A maioria das empresas não conseguem nem satisfazer os clientes, como pretendem exceder suas expectativas? Aliás, a maioria delas nem sabem que expectativas são essas. Frases como essas soam vazias tanto para funcionários quanto para clientes. Falar não muda nada, fazer muda tudo.

Segundo uma enquete no site da HBR, “pensar fora da caixa” é o pior jargão de negócios, seguido de “sinergia”,  “mudança de paradigma” e agregar valor. Sem dúvida, essas expressões fazem sentido, mas elas são usadas de forma tão leviana e com tanta frequência que perderam a força. A maioria das pessoas não sabem o real significado delas, às vezes nem mesmo quem diz sabe.

E você,  o que acha dessas frases?

Paris, começo do século XX, escritores, artistas, músicos e cientistas se reúnem para discussões acaloradas sobre diversos assuntos, de ciência à democracia. Vienna, rua Berggasse Nº19, um cara chamado Freud promove todas às quartas um encontro com médicos, filósofos e cientistas para discutir uma nova área que acabara de surgir, a psicanálise. Londres, século XVIII, Benjamin Franklin realiza um encontro do seu Club of Honest Whigs na London Coffeehouse para discutir novas ideias.

Essas reuniões eram uma espécie de protótipo do que chamamos hoje de brainstorming. Será que as empresas de hoje podem aprender algo com elas?

Boas ideias surgem de ambientes férteis onde pessoas diferentes colaboram na busca de um objetivo em comum. No caso dos cafés europeus, aprender, solucionar problemas, criar coisas novas ou simplesmente debater. Naturalmente, havia muita discussão, mas elas são partes importantes do processo de inovação, quando a colisão de ideias levam a novas possibilidades, às vezes ainda mais originais. Esses lugares eram tão ricos de conhecimento que funcionaram como laboratórios para o iluminismo e modernismo.

No final da década de 90, Martin Ruef, um professor de Stanford fez uma pesquisa para descobrir qual a relação entre inovação e diversidade. Ele descobriu que pessoas que tinham um networking horizontal, mais diversificado, eram 3 vezes mais criativas do que pessoas com networking vertical (unificado). Resultado similar foi encontrado por outro professor chamado Ronald Burt, que descobriu que funcionários de uma empresa tinham mais dificuldades em encontrar soluções quando compartilhavam informações com o seu próprio departamento do que quando compartilhavam primeiramente com colegas de outros departamentos.

Diversidade e interdisciplinaridade são tão importantes para a inovação que empresas como 3M e Apple estimulam a comunicação entre departamentos; e algumas grandes agências de propaganda contratam profissionais de áreas nada a ver com publicidade, como artistas, arquitetos e cientistas.

As reuniões de brainstorming das empresas já estão condenadas antes mesmo que os participantes tomem seus lugares. O principal motivo é a falta de diversidade. São sempre as mesmas pessoas – geralmente com perfis parecidos –, no mesmo lugar, no mesmo formato… isso não mata a criatividade, mas a acorrenta no pé da cadeira.

O motivo que tornava os encontros nos cafés europeus tão produtivos era justamente a falta de amarras. Ninguém estava preso a nada (como empresa), nem devia nada a ninguém (como chefe) e não havia pré-requisitos para participar (como ser contratado, currículo, etc). Ou seja, tudo que você precisava era ter ideias novas e bons argumentos.

Brainstorming é uma boa ferramenta, e como tal, deve ser bem manipulada para gerar resultados. Não há nada de errado com o “brain” em si, mas com a forma que ele acontece. Falta loucura, ruído, liberdade; tudo que os cafés de antigamente possuíam.

Procure convidar pessoas diferentes; se você é gestor, veja se você não causa desconforto na equipe; nunca leve a opinião do outro para o lado pessoal (isso é um veneno!); diga o objetivo e um ponto de partida, mas nunca o caminho. Opiniões e ideias precisam fluir naturalmente no ar. Dessa forma, elas irão colidir, se completar ou se transformar originando novas ideias que, caso contrário, nunca existiriam.

Na próxima vez que você fizer um brainstorming, não leve apenas o café, leve um pouco de loucura!

Moral da história: não é que as pessoas não querem ouvir a sua história, elas não querem ouvir você.

OBS.: “Síndrome de encarceiramento” é uma condição rara semelhante ao coma ou estado vegetativo em que o paciente não consegue se mover, a diferença é que ele permanece consciente.

- Não adianta reclamar; faça-se ouvir!

- Não adiantar esperar pelos outros; faça a sua parte!

- Não adianta sonhar; acorde e aja!

- Não adianta admirar um texto ou palestra; incorpore-o na sua vida!

- Não adianta fracassar; aprenda a lição.

- Não adianta só vencer; aprenda a perder.

- Não adianta ter um currículo brilhante; ainda é preciso ser gentil e saber ouvir as pessoas.

- Não adianta ter um bom salário; é preciso gostar do que faz.

- Não adianta dizer que não tem tempo; estabeleça prioridades que você encontrará!

- Não adianta resmungar não adianta, tente resolver ou pule para outra!

Este é um dos assuntos mais comuns do mundo corporativo. Talvez você esteja passando por dificuldades ou tenha passado recentemente ou quer apenas se certificar de que não faz parte do grande número de chefes que são incompetentes, mas não sabem que são. Se nenhum desses é o seu caso, então apenas salve este post para uma consulta futura ou envie para um amigo. São grandes as chances de você precisar dele em algum momento da sua carreira.

Eu li um excelente artigo sobre na Harvard Business Review e resolvi traduzir para enviar a alguns amigos; achei que poderia ser útil também para os meus queridos leitores do blog e por isso estou compartilhando. Como o artigo é um pouco extenso e foi traduzido meio na pressa, preferi disponibilizá-lo para download em PDF. Assim você pode imprimir ou enviar para alguém com mais facilidade. Espero que ele lhe ajude nessa difícil missão.

Obs.: desculpem os possíveis erros de tradução e digitação, traduzi na correria.

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Paul e Peggy estão apresentando a sua ideia para o diretor de criação. Na verdade, a ideia é do Paul, que organiza o escritório para encenar melhor a sua ideia de um comercial de TV. Ao final, o diretor de criação faz alguns ajustes e Peggy complementa com outras sugestões que são prontamente aceitas por ele. Paul e Peggy saem da sala, Paul furioso reclama por ela sempre se meter nas suas ideias e que isso era sim uma competição para ele.

Essa é uma cena da série Mad Men e mostra bem o que acontece em algumas empresas. Profissionais que deveriam se aliar, se confrontam em busca da ideia perfeita — e de todo crédito. Vale ressaltar, que a série se passa na década de 60, e se isso algum dia foi tolerável, foi muito tempo atrás.

Quando o assunto é inovação e criatividade, não existe lógica. O todo geralmente resulta em algo muito maior que a soma das partes.  Steve Johnson tem uma teoria de que as melhores ideias nascem da união de pequenas ideias. Se você costuma fazer reuniões de brainstorming já deve ter passado por isso, você (acha que) tem uma boa ideia e alguém começa a dar sugestões que lhe fazem ver coisas que não tinha percebido. E, no final, você fica orgulhoso da sua ideia, mas sabe que sozinho ela não teria ficado tão boa.

Um dos TOP10 assuntos meus mais repetitivos é a falta de comunicação interna. As empresas esquecem que seus funcionários também são consumidores, também podem ser fontes de ideias e são uma base gratuita de pesquisa. Fóruns e blogs internos estão entre as minhas ferramentas preferidas de compartilhamento de ideias e feedbacks. Muito do que eu sei sobre informática, aprendi em fóruns quando era mais jovem. Infelizmente, eles caíram um pouco em desuso com a chegada das redes sociais. Mas ainda são uma das ferramentas mais interessantes disponíveis na web no que diz respeito à troca de conhecimento.

Estamos na era do coletivo.  Todo mundo tem acesso às mesmas  informações e, praticamente, às mesmas chances.  A diferença está nas cabeças que irão lidar com essas informações. Trabalhar sozinho só irá diminuir as chances de sucesso. Uma ideia não é nada sem ação, e como um mercado tão ágil assim, quem quer que trabalhe sozinho, dificilmente chegará a tempo. Parte do segredo é ter pessoas inteligentes e altamente capacitadas, mas elas também precisam ser capazes de se socializar, liderar e serem lideradas e, sobretudo, acreditar que resultados melhores são construídos quando construídos por várias pessoas. Veja ideias como filhos, você não os educa para você, mas para o mundo.

Particularmente, não gosto do termo “crítica construtiva”. Primeiro, porque a maioria das pessoas que criticam não o fazem de forma realmente construtiva. Segundo, porque se você trabalha com pessoas para uma empresa onde o sucesso depende do coletivo, deve estar preparado para receber críticas e dar críticas. Infelizmente, grande parte dos profissionais não estão preparados para nenhum nem outro.

É normal querer ser simpático e evitar ferir os sentimentos das pessoas. Dá para entender que alguém se sinta mal ao receber uma crítica. Mas isso não é aceitável e muito menos produtivo. Precisamos estar abertos às críticas, seja para dar ou receber. Não é fácil, mas precisamos implantar a cultura da crítica na nossa empresa e na nossa carreira. Como diz o consultor Peter Bregman:

Dar feedback às pessoas é um ato de confiança e segurança. Isso demonstra que você acredita na habilidade de mudar da pessoa, que ela irá usar a informação para se tornar melhor, e que você acredita em seu potencial.

A crítica é a melhor — em muitos casos a única–  maneira de enxergar os nossos pontos cegos,  aqueles defeitos que não sabíamos que tínhamos ou víamos de maneira distorcida da realidade. Todo mundo tem ponto cego. Estamos sempre tão focados em certas coisas (carreira, filhos, cursos, dificuldades) que acabamos descuidando de coisas aparentemente triviais. Ter alguém que lhe diga que você é muito fechado, ou não se veste de maneira adequada, ou que você fala demais nas reuniões; é valioso. O problema é que as pessoas só costumam falar isso em três situações: 1) Quando é seu chefe; 2) A situação está insustentável; 3) Quando é seu amigo. E, mesmo assim, chefes e amigos costumam adiar até ficar insustentável.

Mas nem sempre a situação é tão ruim assim. Aquele seu colega que envia “e-mails descontraídos” para o pessoal do escritório não vai ser demitido por isso. Aquela sua colega que só fala em festa não vai ser demitida por ser baladeira. Apenas pega mal, e talvez eles nem estejam cientes do impacto negativo disso porque nunca ninguém falou.

Mesmo quando o problema afeta à empresa e foge do contexto particular, as pessoas não gostam de criticar. Quantas e quantas vezes eu vi e ouvi histórias de pessoas que não abriam à boca em reuniões, mas criticavam ao colocar o pé para fora da sala. O pior é que essas críticas poderiam ajudar à empresa e à equipe a criar algo melhor, mas as pessoas não falam; seja por não se sentir confortável, por não querer ofender o trabalho do colega ou mesmo porque não vai com a cara dele. Existe uma coisa pior do que criticar: ver algo fracassar e não fazer nada.

Eu não sou a melhor pessoa do mundo para receber críticas, e tenho minhas dúvidas se alguém realmente se sente bem ao recebê-las, mas a diferença está na habilidade de lidar com elas. Eu sou uma pessoa muito crítica, não do tipo que sai apontando os defeitos dos outros, mas do tipo que tem sempre uma opinião sobre algum assunto. Às vezes eu espero as pessoas pedirem minha opinião, às vezes eu dou minha opinião sem ser solicitado, mas nunca dou minha opinião se não percebo o mínimo de abertura da outra parte. Porque ela provavelmente não irá receber bem. De qualquer forma, é algo que requer vigilância. Se é para o bem da empresa e o se o seu trabalho também está em jogo, faça!

Mas faça com jeitinho, e aqui vão algumas dicas de um especialista:

1. Peça permissão. Antes de sair metralhando, pergunte “posso dar minha opinião?”. Isso irá preparar a pessoa para receber uma crítica ou elogio, e evitará ser pego de surpresa.
2. Não rodeie. Ultrapassada a barreira de abrir a boca, seja claro e não floreie com elogios.  Concentre-se no problema, não na pessoa. Começar uma crítica citando os pontos positivos irá minimizar a importância da crítica.
3. Faça com frequência: Não criticar nunca tem outro problema, quando se faz, a crítica parece mais negativa. O ideal é criar a cultura do feedback, em que as pessoas sintam-se livres para dar suas opiniões uns para os outros sem se ofender ou levar para o lado pessoal.

Em algum momento, crítica se tornou sinal de algo nocivo, assustador e pessoal. As pessoas até passaram a chamar de  “crítica construtiva” quando ela parece mais positiva. Fato é que toda crítica deve ser bem-vinda, pois em muitos casos é a única maneira de melhorar o nosso trabalho e as nossas atitudes.

O grande problema da crítica está em quem critica. Precisamos aprender a criticar. O modo e a intenção com que se faz deve ser nobre.  Gentileza e bom-senso são qualidades que se traz de casa. Sinceramente, não acredito que ninguém critique com a intenção de machucar, mas se existir alguém assim na sua empresa, aí o problema é outro: RH.

Moral da história: Deixe as pessoas fazerem o trabalho para qual elas são pagas. O trabalho da empresa é contratar os melhores e fornecer as condições necessárias para eles desempenharem o seu trabalho, não refazer ou contestar. Esse é um dos segredos das empresas de sucesso.