Você se considera mais realista ou mais otimista? De um modo geral, chamamos de realista aquele que olha para os obstáculos em vez do corredor, e otimista aquele que olha para o corredor e ignora o tamanho dos obstáculos. A verdade é que nenhum deles é realmente eficaz.

Há décadas ouvimos e lemos que basta acreditarmos para chegarmos lá. Acredite com toda sua força, trabalhe, seja paciente e boom! o sucesso surge. Isso não é verdade e pior, é prejudicial. Heidi Halvorson, Ph.D. em psicologia motivacional  escreveu um ótimo artigo chamado “Seja um otimista sem ser um idiota”. Muitos discursos motivacionais nos ensinam a ser… idiotas.

A diferença básica entre o otimista e o realista otimista está na forma com que cada um acredita que irá alcançar o sucesso. Acreditar que você vai chegar lá é uma coisa, acreditar que você vai chegar lá facilmente é outra. Em outras palavras, a pessoa que acredita sem analisar o contexto (olha apenas para o corredor, sem reparar nas condições da pista e obstáculos) pode ser chamado de otimista irrealista ou em um termo mais bonitinho, otimista sonhador.

Otimistas realistas: Acreditam que irão alcançar o sucesso, mas também acreditam que é preciso fazer ele acontecer — através de coisas como esforço, planejamento cuidadoso, persistência e tomar as decisões certas. Ele reconhecem que precisam pensar bastante em como lidar com os obstáculos. Essa preparação apenas aumenta sua confiança na própria habilidade de fazer as coisas.

Otimistas sonhadores: Acreditam que o sucesso chegará — que o universo irá recompensá-los por todo pensamento positivo, ou que, de alguma forma, eles serão transformados positivamente no tipo de pessoa em que obstáculos deixam de existir (utopia).

Otimismo é sim uma coisa boa, ajuda a aumentar a confiança e manter a motivação o suficiente para alcançar os seus objetivos, mas o mundo é atribulado demais para contarmos apenas com ele. Uma das minhas frases favoritas (e eu sou tão fã de frases que tenho um blog exclusivo para elas) foi dita por Churchill: “Eu me considero otimista, não parece ter muita utilidade ser outra coisa”. Churchill foi um cara que nunca deixou de tentar, nunca deixou de dizer o que pensa, trabalhava de madrugada e fracassou muito, antes de entrar para a história na 2ª Guerra Mundial.

Isso não é apenas discurso de auto-ajuda,  estudos comprovaram que pessoas que tem um objetivo e acreditam que irão alcançá-lo com certa facilidade, não chegam tão longe quanto aquelas que acreditam que vai ser difícil. É meio lógico que ao antever dificuldades, você planeje mais e se prepare para aguentar mais dificuldades por mais tempo. A partir de agora, tente seguir a dica da especialista: não visualize o sucesso, visualize os passos que precisa dar para fazer o sucesso acontecer.

“Daqui a um ano você vai desejar ter começado hoje.” (Karen Lumb)

Essa é uma das mais poderosas frases que li nos últimos meses. É muito comum ouvir “ah, se eu tivesse começado antes” ou “se eu pudesse voltar no tempo…”. Bem, você não pode, mas pode parar de procrastinar e começar a fazer agora o que sempre quis. Ou se arrepender amanhã, daqui um ano ou dez.

Eu estou sempre procurando maneiras de melhorar a minha vida, estar sempre aprendendo e progredindo. Mas isso requer uma grande habilidade de começar coisas, e começar é difícil pra caramba! Somos mestres em desculpas e nos acomodamos tão facilmente que acrescentar algo novo à rotina requer quase uma disciplina ninja. O último livro Seth Godin faz um ótimo trabalho nesse sentido. Vá em frente! Dê a cara a tapa! É normal ter medo, fracassar faz parte, mas se você continuar fazendo isso, um dia chegará lá.

Um artifício que uso pra avaliar o que devo começar agora e o que deixar apra depois é se, daqui a um ano, estarei arrependido se não o fizer. Suzy Welch criou um ótimo método que batizou de 10-10-10, o qual ajuda na tomada de decisão ao responder: qual o impacto que isso terá na minha vida em 10 dias, 10 meses e 10 anos. Certamente, há mais coisas que você quer e precisa fazer do que consegue fazer. O tempo é curto e o mercado não espera ninguém. Então, é preciso definir prioridades, algumas são mais urgentes do que outras, algumas são mais difíceis outras mais fáceis, algumas são mais longas enquanto outras podem ser feitas rapidamente. Priorize! Mas o que eu realmente quero enfatizar aqui é: faça o que você tem vontade! Faça o que sua intuição diz para você fazer, sem medo. A pior coisa que se pode fazer é não fazer nada. Aliás, não fazer nada é uma decisão — a pior de todas.  Tudo bem em pegar leve depois de terminar a faculdade ou deixar um cargo estressante, afinal você vai precisar de energia para fazer as coisas com entusiasmo, mas faça como os atletas; pare o suficiente para recuperar o fôlego e dar o seu melhor. Em outras palavras, passe muito mais tempo dando duro do que pegando leve. Eu costumo dizer que eu não sofro de preguiça, mas de inércia. Quanto mais tempo fico sem fazer nada, mais eu quero ficar. Se me mantenho ativo, é muito mais fácil manter o ritmo. [Artigo complementar: "Pequenas regras para ação"]

Colocar os planos em ação pode ser complicado porque envolve riscos. Geralmente tem muita coisa em jogo, desde uma dificuldade financeira até vínculos emocionais a um lugar ou pessoas. Se começar tem um preço a ser pago, não fazer nada também tem e esse é muito mais pesado do que a maioria das pessoas conseguem pagar. Como em um investimento, o preço final costuma ser maior que o inicial. Você já deve ter escutado essa frase: “se arrependa do que faz, não do que não faz”. Isso porque não há como se livrar do peso da dúvida: será que a minha vida seria melhor se eu tivesse tomado aquela decisão? Por outro lado, quando você faz e se dá mal, só lhe resta aprender a lição e seguir em frente.

Ficar no sofá de casa nunca rendeu a ninguém um bom emprego ou um casamento feliz. Tanto no contexto profissional quanto pessoal, a vida parece recompensar aqueles que estão sempre progredindo e colocando seus planos em ação. Ou seja, começando, fazendo coisas novas. A velha briga do retorno a curto e longo prazo: deixar algo para depois, pode significar HOJE tempo livre, economia, conforto; mas o real preço a ser pago AMANHÃ pode ser mediocridade, estresse, arrependimento. Pare e pense: o preço que você terá que arcar no futuro irá compensar o fato de não ter feito nada (que gostaria) hoje?

Uma das características da era industrial é a dependência de fatores motivacionais externos.

Ir trabalhar na hora ou o chefe ficará bravo. Pegue pesado no trabalho e o chefe lhe dará uma promoção. Se você é pago por trabalho finalizado, então o seu contra-cheque fica maior se você trabalha mais.

Essa concepção é capturada do modelo de Vince Lombardi, famoso técnico de futebol americano. Claro que existem times que pagam mais de um milhão de dólares por ano ao seu técnico, claro que nós precisamos desses ícones no capacete — ou como conseguiríamos que nossos jogadores dessem o melhor de si?

Eu fiquei um tempo olhando para uma foto da Cornell University onde um grupo de esgrimistas homens praticavam com a equipe feminina. Obviamente, eles não podem competir entre si. Fiquei pensando o que motivava esses esgrimistas. Eles estão fazendo isso por medo do técnico ou de serem dispensados? O desempenho deles seria melhor dessa forma?

A natureza do nosso novo sistema econômico (o qual não suporta o típico trabalho previsível das fábricas) é que fatores motivacionais externos são, de longe, menos eficientes. Se você esta buscando um grande salário, você não o encontrará na sua frente. Se você depende de elogios e agradecimentos dos seus seguidores do Twitter, então você está numa estrada bastante tortuosa.

De fato, o mundo está cada vez mais alinhado em favor daqueles que encontram motivação interna, daqueles que estariam fazendo o que fazem mesmo se não estivessem no emprego em que estão. Ao passo que o trabalho vira projeto, os líderes que precisamos são aqueles que saboreiam o projeto, que se jogam com o forte impulso que nenhum técnico seria capaz de dar.

[Artigo traduzido do original "Dependency On External Motivation".]

Leo Babauta, autor do meu blog favorito, escreveu um excelente post para defender a sua ideia de que disciplina é um mito. Resumidamente, o argumento é o seguinte: como desenvolver algo que você não possui? Se você é indisciplinado, como irá conquistar a disciplina que precisa para ser bem-sucedido em algo? Interessante ponto de vista, bastante filosófico, mas interessante.

Fato é que isso me fez refletir por algum tempo. Seria disciplina um outro nome para bons hábitos? Como adquiri-los? Através de punição ou motivação? É um ótimo assunto para ser discutido na mesa de bar, tentarei lembrar na próxima vez que for a um. Mas  o blog Zen Habits nos deu uma boa ideia de como seria essa conversa.

— O que é disciplina exatamente? Em que ela difere da motivação (que é o conjunto de coisas que realmente fazemos)?

— Motivação é algo que lhe leva em direção a algo, fazendo com que você tenha vontade de fazer aquilo. Disciplina é o que empurra você a fazer algo, fazendo com que você faça algo que não quer fazer.

— Ok, então se eu não tenho disciplina, como eu consigo?

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Por Harvey MacKay,

Todas as organizações de vendas bem-sucedidas oferecem constantemente uma rodada de incentivos, prêmios, reconhecimento e reuniões para levantar a moral. Por mais que se diga aos vendedores cujas propostas não foram aceitas que “não é pessoal”, os gerentes de vendas profissionals percebem o quanto a rejeição solapa a auto-estima. Tentar manter a motivação e a moral elevada em seu pessoal é um esforço sem fim. O que se aplica aos vendedores também se aplica ao restante da força de trabalho. Todos precisam se sentir apreciados.

A maior parte dos empreendimentos não tem muito glamour. Eu posso me entusiasmar por envelopes, mas, para a maior parte das pessoas no ramo, não passam de um mero trabalho. Se você deseja levantar um pouco a moral dos seus gerentes de nível intermediário, dê a eles um reconhecimento inesperado. Para a maioria das pessoas, receber elogios é tão importante quanto dinheiro.

Mande alguns de seus melhores funcionários para uma ou duas convenções ou seminários. Dê a eles o tratamento completo. Sem que esperem, chame-os e diga que, embora o ano não tenha sido tão bom assim para a empresa, você reconhece o excelente desempenho deles,  e vai mandá-los para um curso, seminário ou convenção qualquer. Se quiser aumentar ainda mais o ânimo da pessoa, mande junto uma passagem para o marido ou a esposa. Claro que precisarão fazer um relatório sobre o que aprenderam, mas deixe claro que as escolheu porque são o tipo de pessoa que deseja ver representando a empresa, e que quer recompensá-las por isso. Em seguida, faça circular um memorando explicando exatamente o que acabou de dizer a elas, ou comente o assunto na publicação interna da empresa.

Você alcançou vários objetivos: disse a seu pessoal que repara e aprecia um bom trabalho e criou um incentivo de desempenho sem ter que se prender a um programa caro de melhorias. Isso, claro, somado ao já existente programa de reconhecimento e premiações.

[Extraído do livro "Como nadar entre os tubarões sem ser comido vivo"]

Este é um daqueles termos que os americanos pegaram emprestado de algum lugar e começaram a usar no mundo dos negócios. Muito comum em projetos,  o termo serve para denominar a quebra de um objetivo grande em várias pequeninas partes (não confundir com fases ou etapas) e assim  ajudar a concentrar o foco em uma só direção, manter a motivação alta e comemorar pequenas conquistas. Milestones são extremamente importantes e a nossa vida está repleta deles.

O que é um novo ano se não um milestone? Você está vivo, ficou mais experiente, mais velho (desculpe-me pela franqueza),  testemunhou a vitória da 1ª presidente mulher do Brasil, o crescimento avassalador das redes sociais, a moda de sites de compras coletivas,  talvez você tenha se graduado,  se pós-graduado, casado ou divorciado. De alguma forma, 2010 foi um marco na sua vida. Um ano novo pode não significar vida nova, mas experiências novas são inevitáveis. Milestones são bons porque proporcionam alívio, esperança e tensão — pelo novo. Isso é tudo que precisamos para continuar seguindo adiante.

Se você já praticou alguma arte marcial, conhece o sistema de faixas. Mesmo que nunca tenha praticado, você sabe que um faixa preta é aquele que percorreu todo o currículo daquela arte em anos de treinamento. Aprendeu dezenas de técnicas e as domina a ponto de executar qualquer uma em qualquer momento, mesmo que tenha aprendido vários anos atrás. Faixas são milestones. O objetivo é dominar uma arte marcial — ser faixa preta. A sensação de subir de faixa é incrível e o desafio de estar sempre melhorando é uma grande motivação.

Para Tom Peters, milestone é um dos segredos da excelência. Por separar o projeto em pequenas etapas (por dia, por turno ou como for melhor), você não apenas concentra no que é importante e facilita o cumprimento do prazo, como também aprende mais sobre cada detalhe do projeto, ajuda na memorização das atividades e sabe exatamente o que foi feito, como e em que momento foi feito ao final de tudo.

Divida seus projetos, seus objetivos em pequenos milestones. Se você planejou que algo deve ser concluído em 24 horas, divida em etapas pequenas de 6  horas. Planejar quais serão os milestones é quase tão importante quanto o projeto em si. O resultado impacta diretamente na eficiência, motivação e aprendizado da equipe.  Domine isso, aplique no seu departamento, na sua empresa ou pelo menos no seu próprio trabalho. O longo-prazo é vital para perpetuar o sucesso no futuro. O curto-prazo é crucial para garantir que você tenha a possibilidade de alcançar esse futuro. Em outras palavras, olho lá frente e cabeça e mãos no presente. Em 2011.

Grande abraço a todos e um feliz 2011 de muito sucesso aos leitores do Pequeno Guru! O blog volta em meados de janeiro.

Para quem não assistiu a bela animação feita pela RSA em cima da palestra do Daniel Pink sobre o seu novo livro DRIVE, esta é a grande chance. Passei 2 dias criando legendas (ufa, que trabalheira!) e espero que tenha ficado boa o suficiente para deixar seu conteúdo acessível a todos. É, sem dúvida, um dos mais bacanas videos que já vi. Todos devem assistir, sem exceção! [Ou leia o artigo com a síntese do conteúdo]

Se na Bíblia existissem 10 mandamentos para o sucesso do homem, tanto pessoal como profissional, seriam mais ou menos assim:

I

Trabalharás cada dia, como se disto dependesse a sua vida.

II

Aprende que, com paciência, poderás controlar o teu destino.

III

Planeja tua rota com cuidado ou ficarás à deriva para sempre.

IV

Prepara-te para a escuridão, enquanto viajas à luz do sol.

VI

Tenhas consciência de que seu plano não é nada mais que um sonho indolente, enquanto não se puser de pé e lutar.

VII

Afastas a teia de aranha da tua mente, antes que sejas aprisionado por ela.

VIII

Suaviza a tua carga se pretendes chegar ao teu destino.

IX

Nunca esqueça que o agora é sempre mais tarde do que pensas.

X

Jamais procures ser diferente do que és.

[Extraído do livro "O Maior Sucesso do Mundo", de OG Mandino]

Quem acompanha o Pequeno Guru aqui e no Twitter sabe o quanto eu sou fã do Dilbert e suas situações que muito nos lembram do dia-a-dia das nossas empresas. Mas quem é o homem por trás do personagem? O que ele faz? Qual sua história? Ele é um artista ou apenas um funcionário frustrado?

Ontem, chegou a minha edição de aniversário de 20 anos de Dilbert. Um livro enorme e mais pesado que um bloco de concreto que conta toda a história desse personagem conhecido em 70 países e publicado em mais de 2000 jornais em todo o mundo. Além de milhares de tirinhas impressas e em um DVD especial, o livro conta a história do seu criador, Scott Adams, uma criança talentosa e que adorava desenhar, mas que por uma crueldade da vida, abandonou a carreira promissora de cartunista pra encarar a dura vida corporativa.

A história de Scott Adams é uma lição de talento, persistência e visão. Scott, em meados de 1990, — quando Dilbert estava “apenas” em 200 jornais — percebeu que a internet era a oportunidade que ele precisava pra fazer Dilbert deslanchar de vez. Mas peraí… antes, deixa eu contar um pouco da vida dele. [Se você não se interessa, leia só as lições.]

A pequena biografia de Scott Adams

O pequeno nova-iorquino Scott, filho de mãe artista e pai economista (ou algo do tipo) já desenhava aos 6 anos, muito bem por sinal. Mas o que mais me impressionou (pelos desenhos da época) não era o desenho em si, mas a história que ele contida

. Depois de alguns anos de desenho com direito a 2º lugar em um concurso para caixa de um cereal, Scott tentou entrar numa escola de artes, foi super bem, os desenhos impressionavam para um garoto de 11 anos, mas ele não passou. Justificativa: ele era muito novo, o curso fora desenvolvido para crianças de 12 anos pra cima. Por 1 ano de diferença, o pequeno Scott não entrou na escola de artes. Resultado: abandonou esse sonho e se dedicou ao colégio. Se formou e foi estudar economia.

Scott foi o pior aluno em artes da sua turma na faculdade, foi barrado em uma entrevista porque não estava usando terno, quase morreu de frio depois que seu carro enguiçou no meio do nada, se mudou pra Califórnia; conseguiu seu primeiro emprego em um banco, depois de ser assaltado 2 vezes em 4 meses pediu demissão; se tornou trainee após sugerir ideias impraticáveis mas que agradaram seu chefe (basicamente pelo senso de humor); virou programador; analista financeiro; agiota; analista de produto, chefe de um grupo de analistas de negócios e conseguiu um MBA. Parece que a coisa estava começando a dar certo. Exceto pelo fato de que Scott jamais conseguiria uma promoção. Motivo: as empresas precisavam diversificar, do ponto de vista racial mesmo. Tinha muito branco e as empresas se viam pressionadas para contratar “pessoas diferentes”.

Em algum momento dessa época, Scott criou o Dilbert, basicamente para ilustrar as apresentações que criava para seus chefes. Dilbert parecia mais jovem, cabeçudo e usava uma pólo em vez da tradicional camisa e gravata. Scott mudou de empresa por não ter perspectiva de crescimento, conseguiu um emprego na Pacific Bell (hoje AT&T) pouco antes de terminar seu MBA. Lá, as coisas iam razoavelmente bem até ele perceber que também não ganharia sua tão sonhada promoção. Então, Scott nos deu a nossa 1ª lição…

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De vez em quando, surge um video na internet que vira um sucesso não porque é engraçado ou absurdo. Mas porque é inteligente, cheio de informação e bem feito. Videos como “A História das Coisas”, “Social Media Revolution” e “Brief History of Pretty Much Everything” ultrapassaram a margem de 2 milhões de exibições –cada– porque são capazes de nos ensinar muito em alguns poucos minutos.

O mais novo video a entrar no Hall da Fama dos Videos Inteligentes vem de uma palestra do Daniel Pink sobre seu novo livro Drive – The Surprising Truth About What Motivate Us.

Ainda não li Drive, a propósito, esqueci completamente que ele tinha lançado um novo livro quando fiz meus 2 últimos pedidos na Amazon. De qualquer forma, sou grato a RSA (e ao blog Dmosh, onde vi) que condensou em um ótimo video, o resumo da sua palestra feita em Londres para a própria RSA — respeitada instituição britânica. Gostaria de destacar os pontos mais interessantes do video, no velho de resumo, para aqueles que (como eu) ainda não tiveram a oportunidade de ler o fantástico livro.

Partindo da premissa que o mundo gira em torno de estímulo/recompensa, costumamos pensar que:
1. Recompensa:  ajuda obter o tipo de comportamento que queremos.
2. Punição: diminui chances  de alguém fazer o que queremos.

Estudo 1
Professores do MIT e da Universidade de Chicago pediram a pessoas que realizassem várias atividades, como resolver quebra-cabeças, memorizar coisas e arremessar bolas no cesto. O sistema de recompensa era o típico pódio — o melhor ganha tudo, o último é ignorado e o do meio… ok.

Resultado: nas atividades que envolviam esforço físico –”faça isso, ganhe aquilo”– quanto maior a recompensa, melhor o resultado. Porém, quando envolviam habilidades cognitivas, aumentar a recompensa piorava o resultado. Como pode?

Estudo 2
Talvez a grana não fosse importante suficiente para os americanos, então eles resolveram fazer a mesma experiência na Índia, onde $50 dólares é grana pra caramba. Pegaram três pessoas e para cada uma delas pagou-se um valor diferente para fazer o mesmo trabalho. O que será que eles descobriram?

Resultado: parece mentira, mas não é. Quem ganhou 2 salários fez pior o serviço do que aqueles que ganharam apenas meio ou 1 salário (esses dois tiverem desepempenho semelhantes).

Resumo dos estudos

• Para atividades simples e diretas, recompensa gera resultado.
• Para tarefas mais complicadas que envolvem criatividade, raciocínio e conceitos, recompensas não motivam.
• Fato: dinheiro é importante, mas como um requisito. As pessoas NUNCA ficarão motivadas se ganharem pouco.
• Pague o suficiente para que o funcionário pense em trabalho, não em dinheiro. Entre ganhar mal e ganhar muito existe um abismo.

Uma vez que se supera o “fator dinheiro”, vem a verdadeira motivação. Nenhuma empresa quer ter um funcionário pela metade, por isso tanto se fala em motivação, engajamento e outras palavrinhas da moda. Palavras não motivam nem um cachorro, o que dirá um ser-humano. O que realmente motiva são essas três “coisinhas” abaixo.

AUTONOMIA
Desejo de poder decidir suas próprias ações.

A administração impediu a autonomia quando instituiu a figura do chefe.  A coisa está tão feia, que a administração precisou criar um outro nome para chefe, o líder. Ambos precisam de resultados, mas os artifícios que utilizam são diferentes. O chefe usa a obediência, o líder usa engajamento.

Para comprovar isso, Daniel Pink citou uma empresa de australiana de software chamada Atlassian, que “cedeu” 1 dia de trabalho para que os funcionários pudessem trabalhar em qualquer coisa que eles quisessem, a única regra era mostrar resultados ao final. E mais, ao final das 24 horas, haveria uma festa com direito a cerveja e bolo.

Resultado: em um único dia, a empresa conseguiu resolver vários bugs em seus programas e obteve ideias de novos produtos. Veja bem, a empresa conseguiu tudo isso sem gastar nenhum dinheiro (a não ser o da cerveja e do bolo).

E essa não é uma história isolada, há anos o Google permite que seus funcionários usem parte da carga horária de trabalho em algum projeto pessoal.

MAESTRIA
Desejo de dominar algo, de se tornar “o cara” em algo.

Daniel cita uma ideia louca que teve em 1983, ele chamou sua professora de economia e disse que tinha algo lhe incomodando, era um modelo de negócios um tanto estranho mas que ele acreditava muito: fazer um monte de pessoas altamente qualificadas, ao redor do mundo, trabalharem cerca de 20h-30h em um projeto sem receber 1 centavo. E o resultado do projeto não seria comercializado, mas distribuído também de graça. A professora quase enfartou.

Resultado: 20 anos depois, temos: Linux, Apache, Wikipedia (Wikigroup) e  vários outros.

Como é possível fazer com que pessoas “trabalhem” para sua empresa de graça? Essas pessoas têm empregos, são altamente capacitadas e usam seu pouco tempo ocioso para ajudarem organizações que nem mesmo pagam um cafezinho! As pessoas fazem isso porque contribuir ajudam a dominar o que fazem. Elas sabem que são boas, mas sabem também que podem se tornar ainda melhores.

PROPÓSITO
Uma maneira de fazer as pessoas darem o seu melhor e atrair os melhores

Mais e mais empresas tentam ter um propósito. Trabalhar em uma empresa que sabe o que quer (sem ser lucro) e onde quer chegar, faz as pessoas trabalharem melhor e mais do que isso, faz as pessoas quererem trabalhar lá. Pink diz uma frase espetacular, um pouco difícil de traduzir, mas vou tentar:

“Quando a motivação pelo lucro se separa da motivação por um propósito, coisas ruins acontecem.”

Coisas ruins como produtos fracos, atendimentos que são uma vergonha e empregos tediosos. Quando o lucro não anda alinhado com a razão de existir, quando a empresa só pensa em dinheiro, nada de bom acontece. As empresas que estão obtendo sucesso hoje são maximizadoras de um propósito, não apenas de lucro. É o tipo de coisa que nos faz levantar de manhã para ir trabalhar. Algo que é fácil de ver em empresas como Apple, Starbucks e Natura.

No fim do vídeo, outra frase genial resume boa parte do que foi dito e funciona como uma recomendação para muitas empresas ao redor do mundo: “precisamos tratar as pessoas como pessoas”. A administração nos ensina muita coisa, mas não como motivar pessoas. Metas não são alcançadas apenas com premiação no final do mês, as melhores ideias não são obtidas com uma caixinha de sugestões e produtividade não nasce de um relógio de ponto. Tudo que uma empresa pode ser conquistada com uma coisa: motivação.

[ASSISTA O VÍDEO COMPLETO.]